Henkilöstötyön haasteet ovat laajat ja monenlaiset, mutta niistä voi mielestäni eritellä pari erityisen tärkeätä osa-aluetta:
Monikulttuurinen työyhteisö
Suomalaisen työyhteisön rakenne on kokenut lähivuosikymmeninä todella voimakkaan muutoksen.
Nykypäivän globaalissa markkinataloudessa työvoima liikkuu vapaasti ja suomalaiset yritykset ovat kansainvälistyneet hyvinkin nopeasti. Ikääntyvä väestö ja työmarkkinoiden muuttuvat tarpeet ovat pakottavat työnantajia houkuttelemaan Suomeen yhä enemmän työntekijöitä ulkomailta. Samalla maahanmuuttajien tarjoamaa työpanos on myös kasvamassa. Tämä kaikki tuo haasteita henkilöstötyölle, eikä osaamisen taso automaattisesti pysy perässä ilman panostusta monikulttuuriseen HR osaamiseen. Työelämän monikulttuurisuuden hyötyjä on vaikea mitata. Hyvin johdettuna työyhteisön diversiteetti kuitenkin voi edistää innovatiivisuutta, organisaation sopeutumiskykyä ja joustavuutta muuttuvissa toimintaolosuhteissa. Tärkeimpänä pitäisin mainintaa siitä, että edellä mainitut positiiviset hyödyt toteutuvat ainoastaan hyvin johdettuna. Huonosti johdettuna kulttuurinen monimuotoisuus työyhteisössä saattaakin aiheuttaa klikkiytymistä, epätervettä kilpailua sekä jännitteitä.
Digitaalinen muutos
Digitaalinen muutos ja kehityksen aalto ulottuu myös henkilöstöjohtamisen kentälle ja muuttaa ratkaisevasti sekä työn sisältöä että tekotapoja. Digitalisaation merkittävimpiä hyötyjä ovat (ainakin teoriassa) ovat nopeus ja tehokkuus. Digitalisaation avulla alalle syntyy uusia osaamisalueita jotka muovaavat markkinoita ja uudistavat liiketoimia. Se synnyttää valtavan tarpeen entistä paremmalle datan ja analytiikan hyödyntämiselle. Menestyvällä yrityksellä ei ole varaa jäädä kehityksestä jälkeen, joten haetaan erilaista ratkaisua esimerkiksi ulkoistamalla sitä tai palkkaamalla konsultteja. Se ei välttämättä onnistu saumattomasti, kuten case Apotti ja Sarastia osoittavat.
Digitalisaatio on viimeisten vuosikymmenten aikana löytänyt tiensä henkilöstötyön jokaiseen haaraan. Digitalisaatio on mullistanut työnhaun ja rekrytoinnin, luoden massiivisia työhakualustoja. Tämä luo sekä haasteita että mahdollisuuksia sekä työnantajalle että työnhakijalle. Verkostoituminen on helpompaa mutta myös entistä tärkeämpää. Rekrytointiprosessi on digitalisoitunut niin pitkälle, että haastattelutkin voidaan hoitaa etäyhteydellä.
Lähde: Henkilöstjohtaminen, Strateeginen Kilpailutekijä, Riitta Viitala
Erittäin mielenkiintoista! Tuo monikulttuurisuus ja tulevaisuus on aika ajankohtainen aihe, ainakin kohta. Se voi myös tuoda tulevaisuudessa monia mahdollisuuksia, jos sitä osataan hyödyntää. Etenkin väestörakenteen muutoksen pakottavat kansainvälistymään, sekä etsimään työvoimaa muualta kuin Suomesta! Mielestäni tämä on myös hyvä huomioida opintoja suunnitellessa.
VastaaPoistaMiten olet itse pohtinut opintojasi monikulttuurisuuden ja tulevaisuuden kannalta?😊
Monikulttuurisuus työyhteisöissä on varmasti jatkuvasti kasvavaa. Itse näen, että monikulttuurisuus rikastuttaa työyhteisöjä. Mutta haasteitakin riittää. Mainitsemiesi näkökulmien lisäksi HR-työn osaamishaasteet monikulttuurisuuden näkökulmasta voivat olla jo pelkästään kielellisiä. Monet HR-asioista sisältävät paljon vuorovaikutusta ja usein hyvin henkilökohtaisistakin asioista, joten on tärkeää, että ymmärrämme selkeästi toinen toisiamme.
VastaaPoistaCase apotti oli erinomainen esimerkki. Alku kankeus on kuitenkin saatu prepattua läpi koulutuksen kehittämisellä. Varsinkin HUS:sin organisaatiossa pääsee jatkuvasti tutustumaan monikulttuuriseen toimintaan päivittäin ja huomaa kuinka eri kulttuurit kohtaavat. Olisikin ehkä hyväksi saada enemmän eri kulttuurin koulutuksia sinne. Kiitos hyvästä tekstistä :)
VastaaPoista